General, welfare

In Italia la diffusione di piani di welfare aziendale (PWA) continua a crescere e grazie a
questo strumento di politica aziendale sono sempre di più anche i beni e servizi messi a
disposizione dei lavoratori, che ne accrescono il benessere nella vita professionale e in
quella privata, integrando la classica retribuzione in denaro e contribuendo a determinare
quel trattamento complessivo che viene riassunto con il termine di “Total Reward”.
Come abbiamo già visto insieme, infatti, quella del welfare in azienda è una realtà in
continuo divenire, che si trasforma insieme alle mutate necessità sociali e demografiche.
Ecco perché oggi vogliamo domandarci come funziona nel nostro Paese il welfare aziendale
e perché conviene sia alle imprese e ai lavoratori. E per farlo andremo a guardare più da
vicino quali sono le norme che regolano il welfare in azienda e che è necessario, ma anche
utile, conoscere.

Cosa si intende per Welfare in Azienda

Forse lo abbiamo già spiegato o lo avete già sentito dire, ma si sa: repetita iuvant. Quindi
torniamo a definire brevemente cosa si intende per welfare aziendale.
Il welfare in azienda è l’insieme di tutte quelle iniziative che un datore di lavoro
intraprende per migliorare il benessere del lavoratore e della sua famiglia.
In pratica si tratta di un complesso di servizi a sostegno del lavoratore, che comporta anche
dei vantaggi economici (e non solo) anche per l’azienda.
Come abbiamo già visto, quello del welfare aziendale, principalmente nella forma del c.d.
work life balance”, è un sistema diffuso praticamente in tutta Europa (in particolare nei
paesi scandinavi), mentre lo sviluppo in Italia è più recente. Peraltro, mentre in passato il
welfare era ritenuto per lo più a carico dello Stato (c.d. Welfare state), oggi si concepisce
come una necessità che coinvolge anche le aziende e il non profit.
Ma la diffusione del welfare in azienda è anche dovuta a una serie di interventi legislativi
recenti, che hanno incentivato l’ingresso dei privati (datori di lavoro) in questo che un
tempo era dominio del pubblico, dando vita a un vero e proprio circolo virtuoso. Sono
sempre di più infatti le aziende che oggi sperimentano il welfare aziendale e che aumentano il benessere dei propri dipendenti e di conseguenza anche la loro produttività,
aggiungendovi anche la fidelizzazione verso la propria azienda.
Una spinta in più al welfare in azienda, poi, è stata data anche dalla diffusione di
piattaforme digitali che erogano i propri servizi permettendo alle aziende di offrire una
serie di flexible benefit ai propri dipendenti sulla base delle loro reali esigenze. Ma di tali
flexible benefit parleremo più nello specifico anche nei prossimi articoli di Tantosvago.

Ora concentriamoci sul quadro normativo che regola il welfare in azienda.

Le disposizioni sul welfare aziendale

I riferimenti normativi per il welfare aziendale sono principalmente tre: il testo unico delle
imposte sui redditi
(TUIR), le Leggi di Bilancio dal 2016 al 2024 e, a livello di prassi, le
numerose circolari e le risoluzioni dell’Agenzia delle Entrate
.
In particolare, le leggi di stabilità hanno dato un forte impulso alla pratica del welfare
aziendale in Italia, introducendo alcune novità più importanti tra cui ricordiamo che:
l’erogazione dei servizi di welfare aziendale può avvenire in ragione di previsioni
contenute in contratti, accordi o unilateralmente tramite regolamento aziendale,
con completa deducibilità, in tal caso, dei costi sostenuti.

  • È possibile, d’accordo con le rappresentanze sindacali e su scelta del dipendente,
    convertire in servizi di welfare il premio di risultato, nei confronti dei quali è stata
    confermata per la tassazione agevolata anche per il 2024 l’imposizione al 5% – con
    un limite di reddito agevolato pari a 3.000 euro lordi – sulle somme erogate a titolo di
    premi di risultato per i lavoratori dipendenti del settore privato titolari di contratto di
    lavoro subordinato (a tempo determinato o indeterminato), che abbiano percepito
    nell’anno di imposta precedente, redditi da lavoro dipendente di importo non
    superiore a euro 80.000.
  • L’esenzione da contributi (sia a carico azienda che del lavoratore) e IRPEF è stata
    estesa a una gamma più ampia di trattamenti di welfare aziendale,
  • È possibile finanziare anche le spese per il trasporto pubblico dei dipendenti e
    familiari a carico, le bollette di casa, le spese per l’affitto della prima casa e le spese
    scolastiche.
  • Anche i rinnovi dei contratti CCNL del settore Pubblico, per esempio Sanità e
    Funzioni centrali (oltre a molti del settore privato), hanno dato ampio spazio ai temi
    del welfare.
  • Infine, anche per il 2024 esiste la possibilità di destinare a ogni lavoratore fino a 2000 euro per chi ha figli a carico, e fino a 1000 euro per tutti gli altri, in fringe benefits, attraverso beni e servizi erogati mediante piattaforme welfare o ticket, senza oneri previdenziali e fiscali. Questa agevolazione, limitata al 2024, modifica i limiti del 2023, che erano, rispettivamente di € 3.000 euro (con figli a carico) e € 258,23 (generalità dei lavoratori).

Quali sono le fonti di finanziamento dei piani di welfare in azienda?

I piani di welfare in azienda possono essere finanziati tramite contributi di diversa natura. Tra questi è bene ricordare:

  • il contributo welfare CCNL. Si tratta in pratica di un’erogazione prevista dal contratto nazionale del lavoro, obbligatoria per l’azienda e con ammontare definito nel contratto stesso. I CCNL che prevedono contributi obbligatori sono ad esempio metalmeccanici;  telecomunicazioni; pubblici esercizi; e così via.
  • Vi è poi il contributo welfare unilaterale, che è un’erogazione a discrezione dell’azienda che ne definisce modalità e importo.
  • A questi si aggiunge la conversione del premio di risultato: in questo caso in sostanza è il dipendente stesso a scegliere di destinare il suo premio di risultato all’acquisto di beni e servizi di welfare. Per rendere disponibile questa opzione ai dipendenti è necessario un accordo sindacale con rsu/rsa aziendali, o in loro assenza con i sindacati di categoria, che preveda espressamente la possibilità di convertire il premio su scelta dei lavoratori e stabilisca l’eventuale regolamento attuativo.

L’azienda può anche decidere di finanziare il suo piano di welfare cumulando le diverse tipologie di contributo e l’erogazione dei contributi viene gestita attraverso strumenti come piattaforme o voucher welfare.

Quali sono le categorie di servizi che possono rientrare nel welfare aziendale?

Secondo la legge che regola il welfare, cioè il TUIR, le categorie dei servizi considerati di
welfare aziendale ai fini fiscali e che quindi non contribuiscono a formare reddito da lavoro
dipendente, né di norma costituiscono imponibile contributivo, sono quelli relativi
principalmente a otto ambiti:

  1. Ricreazione e tempo libero (come ad esempio ingressi a cinema e teatri,
    abbonamenti a palestre, circoli, spa, …)
  2. Educazione e istruzione (come master, corsi di lingua, …).
  3. Servizi di baby sitting o di assistenza ai familiari anziani e non autosufficienti.
  4. Abbonamenti al trasporto pubblico.
  5. Prestazioni sanitarie (come check up e visite specialistiche, …).
  6. Buoni spesa per benzina, shopping, e-commerce (entro la soglia dei 1000/2000 euro
    all’anno).
  7. Contributi di assistenza sanitaria a enti o a case con fine esclusivamente assistenziale
    (nell’ambito di un limite annuale)
  8. Versamenti integrativi a fondi di previdenza (anche in questo caso con un limite
    annuo).

I vantaggi fiscali per l’azienda

Il welfare aziendale prevede sgravi fiscali e contributivi importanti sia per i lavoratori che per le aziende, riducendo per i primi il c.d. cuneo fiscale e contenendo per le seconde il costo del lavoro.
Requisito essenziale per godere dei benefici predetti è, salvo alcune eccezioni, dove è
consentita una erogazione ad personam (ad esempio nell’ambito dei beni o servizi rientranti nel doppio limite di 1000/2000 euro, visto in precedenza) l’assegnazione dei contributi di welfare alla generalità dei dipendenti o comunque a categorie omogenee di dipendenti. Per categorie omogenee si intende ad esempio, dipendenti che hanno lo stesso livello contrattuale o che svolgono le stesse mansioni, o che hanno una certa anzianità di servizio, ecc.

Ma i vantaggi non si limitano al piano economico. Infatti, come si diceva, welfare in azienda
significa anche favorire e migliorare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro (work-life
balance), che si traduce in un clima aziendale più rilassato e collaborativo, risparmio sulla diminuzione del tasso di assenteismo, maggiore appeal sui talenti e fidelizzazione di quelli già in forza.

Insomma un win win che premia sia i dipendenti che l’azienda.

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